06042022 黃淑儀博士每日財經個人筆記（版權擁有)
今日重點: [一去不復]抑或[暫時返回] (Gone for ever Or Return just for now)
• 在美國, 歐洲以及英國, 新冠肺炎大流行疾病, 和與病毒共存: 員工逐漸復工
• 不過復工, 發生了一個根本性的變化: 除非他們可以在家工作 (working from home WFH), 否則, 一部分人[一去不復]； 有些更實際上辭職了，特別華爾街雇主, 基于提供吸引的額外福利之後，然後員工回來了。 但不長久, 他們辭職, 只是 [暫時返回]。
• 隨著員工逐漸返回辦公室工作，由於有些人還在家工作，員工們出現了奇怪的現象。 他們仍在使用Zoom 或 Team ；即使大多數人在辦公室工作，他們也沒有像以前那樣, 聚集在會議室討論。 可能是 [病毒共存] 仍然在我們身邊。
• 今天，讓我們看看這種新工作現象背後的原因。
新工作現象原因
[一去不復]
• 由於數據的深度和返回 (return of data), 我們仍在分析; 例如：來源數據的完整性(data integrity)、數據收集方面等等。但目前，我們可以主動分析, 是那些最明顯的，而那些是不太重要的:
• [一去不復] 最重要的原因: 主要和引用最多的是 (1) 冷漠的領導者（頻率高達39%）；(2) 緊隨其後是[不可持續的工作績效預期]（頻率高達也是39%）；(3) 缺乏職業發展和晉升潛力（頻率高達30%）；(4) 缺乏有意義工作（頻率有30%），(5) 缺乏對員工健康和福利支持（頻率為29%），(6) 總薪酬方案不足（頻率為28%）；(7) 缺乏工作場所的靈活性；(8) 其他員工在工作中[不可靠]和[不支持]； (9) 不安全工作環境； (10)不包容、不受歡迎不連貫社區； (11) 資源可及性不足，(12) 工作[商務旅遊]需求不合理。
[接受當前工作]的原因
為了調查和了解為什麼有些人會回來, 並會留下來，也是對當今企業人才, 和員工保留, 非常有用的原因: 這也是今天的筆記的目標
• 工作場所的靈活性（頻率高達40%）； 充足的薪酬方案（頻率高達也有35%）、可持續的工作績效預期（頻率高達31%）； 職業發展和晉升潛力 (頻率高達30%)、工作意義 (頻率高達30%)、工作中的可靠和支持 (頻率28%)、對員工健康和福利的支持 (頻率25%)； 有愛心的領導者（頻率20%）；工作地理需求 、安全工作環境、包容和熱情的社區。
結論：這份報告, 儘管數據具有選擇性和全局性, 但是, 給了我們一些明顯的結果，即香港的企業、大大小小, 都應該注意制定人力資源規劃戰略, 尤其是在 4 月 20 日之前，我們所有人, 都那天應該回去工作了: 與新冠肺炎病毒共存與否, 已改變了我們工作的態度。[一去不復]抑或[暫時返回]; 還可以深入了解藍領和白領的區別。([email protected] <mailto:[email protected]> )
今日重點: [一去不復]抑或[暫時返回] (Gone for ever Or Return just for now)
• 在美國, 歐洲以及英國, 新冠肺炎大流行疾病, 和與病毒共存: 員工逐漸復工
• 不過復工, 發生了一個根本性的變化: 除非他們可以在家工作 (working from home WFH), 否則, 一部分人[一去不復]； 有些更實際上辭職了，特別華爾街雇主, 基于提供吸引的額外福利之後，然後員工回來了。 但不長久, 他們辭職, 只是 [暫時返回]。
• 隨著員工逐漸返回辦公室工作，由於有些人還在家工作，員工們出現了奇怪的現象。 他們仍在使用Zoom 或 Team ；即使大多數人在辦公室工作，他們也沒有像以前那樣, 聚集在會議室討論。 可能是 [病毒共存] 仍然在我們身邊。
• 今天，讓我們看看這種新工作現象背後的原因。
新工作現象原因
[一去不復]
• 由於數據的深度和返回 (return of data), 我們仍在分析; 例如：來源數據的完整性(data integrity)、數據收集方面等等。但目前，我們可以主動分析, 是那些最明顯的，而那些是不太重要的:
• [一去不復] 最重要的原因: 主要和引用最多的是 (1) 冷漠的領導者（頻率高達39%）；(2) 緊隨其後是[不可持續的工作績效預期]（頻率高達也是39%）；(3) 缺乏職業發展和晉升潛力（頻率高達30%）；(4) 缺乏有意義工作（頻率有30%），(5) 缺乏對員工健康和福利支持（頻率為29%），(6) 總薪酬方案不足（頻率為28%）；(7) 缺乏工作場所的靈活性；(8) 其他員工在工作中[不可靠]和[不支持]； (9) 不安全工作環境； (10)不包容、不受歡迎不連貫社區； (11) 資源可及性不足，(12) 工作[商務旅遊]需求不合理。
[接受當前工作]的原因
為了調查和了解為什麼有些人會回來, 並會留下來，也是對當今企業人才, 和員工保留, 非常有用的原因: 這也是今天的筆記的目標
• 工作場所的靈活性（頻率高達40%）； 充足的薪酬方案（頻率高達也有35%）、可持續的工作績效預期（頻率高達31%）； 職業發展和晉升潛力 (頻率高達30%)、工作意義 (頻率高達30%)、工作中的可靠和支持 (頻率28%)、對員工健康和福利的支持 (頻率25%)； 有愛心的領導者（頻率20%）；工作地理需求 、安全工作環境、包容和熱情的社區。
結論：這份報告, 儘管數據具有選擇性和全局性, 但是, 給了我們一些明顯的結果，即香港的企業、大大小小, 都應該注意制定人力資源規劃戰略, 尤其是在 4 月 20 日之前，我們所有人, 都那天應該回去工作了: 與新冠肺炎病毒共存與否, 已改變了我們工作的態度。[一去不復]抑或[暫時返回]; 還可以深入了解藍領和白領的區別。([email protected] <mailto:[email protected]> )
